「すごく悩んだのですが、推薦状を出してしまったので、もう他社は受けないようにします。仕方がないので第一志望企業は諦めます」
概して真面目で誠実な理系学生の中には、このように考えてしまう人もいる。
「これって、一種のオワハラですよね。まあ、人事の人も大変なんでしょうね。うまく対応しておきます」
このように企業側の意図を見抜き、大人の対応をする学生もいるが、あくまで少数派だ。要は真面目で誠実な理系学生を、人事がうまく利用しているように私には感じられるのだ。
どんな企業が「後付け推薦」をしている？
今回、様々な大学、文系理系問わず、20人以上の就活生にあらためてヒアリングをしたが、「後付け推薦」の経験者は理系学生ばかりだった。具体的な企業名を聞くと、メーカー、情報関連の名が上がった。某メーカーでは、後付けの推薦状が内定の“交換条件”になっているという。また別のメーカーでは最終面接前に後付けの推薦状を提出させておきながら、落ちるというひどいケースもあったようだ。
また「ルート変更」については多くの有名メーカー、通信、情報関連がおこなっていることがわかった。
「2020年卒は『後付け推薦』が増えた」
「昨年と比較して、今年（2020年3月卒）は、後付け推薦が増えた印象があります」
某有名大学のキャリアセンターのスタッフもこのように言う。その要因には、少子化を背景とした若手の人手不足があげられるだろう。
特に理系学生は「就活ナビでは集まらない」「合同説明会に参加しても会えない」「新卒紹介の会社にお願いしても紹介してもらえない」と言う話を中小企業の人事からよく聞く。
大手でも、NECで年収1000万円、ソニーで年収730万円など、新卒高度人材に多額の初任給を提示することが話題になっている。それだけ優秀な若手を採用することが難しいのだ。
そんな中、経営陣から人事部へ若手人材確保の圧力が強まり、「後付け推薦」「ルート変更」が発生していると思われる。
何が問題なのか？
では「後付け推薦」「ルート変更」は、何が問題なのだろうか。まず、下記の経団連が策定する「採用選考の指針」の考え方に反することを指摘したい。
「公平・公正で透明な採用の徹底に努め、（中略）学生の自由な就職活動を妨げる行為（正式内定日前の誓約書要求など）は一切しない」
まず、この「採用選考の指針」の考え方に、反している可能性は高いだろう。
