富裕層の中小企業オーナー社長が、面接で優秀な人材を見極めるときに使う“たった2つの質問”

優秀な人物を見極めるための“2つの質問”

　そんな優秀な人がたくさんいるかなと思っても詳細を確認することは難しい。
　そこで役に立つのは話を準備していない「学歴」と「親との関係」を質問しろというのです。正直、えっ学歴？　と思ったのですが、それは学歴差別だとかそういうものでは全くありませんでした。

　昨今学歴社会が批判され、大手企業の新卒の履歴書にも最終学歴を書くところさえない会社が増えてきています。また、書かれていてもたいていは高校卒業くらいからで、社会人経験があると高校も省略されて大学だけ記載することも多い。しかし、その人物を見極めるためには、小学校、なんだったら幼稚園からのストーリーを聞き出す必要があるというのです。なぜその小学校、中学校、高校に入学したのか？　その経緯、決断、失敗と成功、そして親との関わりです。

大手の採用から漏れた「ジアタマが良い」人材を雇用

　大手企業や著名な企業は人気があるため、有名国私立大卒などハイスペック層が集まりやすい。インターンシップという名の青田買いでわかりやすい優秀な人材は確保してしまいます。そうした場合は人物評価だけで十分だったりしますし、組織規模も大きいですから多少偏った人材でも適材適所に配置する余裕があります。

　一方、ベンチャーやスタートアップ企業にはそのようなハイスペック人材の採用は難しい。そこで、大手の採用から漏れたが、仕事はきちんとできる「ジアタマが良い」人材や「業務に必要な能力を有する」人材を雇用する必要があるというわけです。

　いい表現かどうかは分かりませんが「少し傷があるけど味は変わらない」シャインマスカットや、高級スーパーの閉店間近に2時間前まで定価だった本マグロの刺身を70％引きで買うというようなことを採用でもやれば良いだけということだったんです。