より大事なのは「再発防止をどうするか」
もし、本当にパワハラ行為があったと確認できたらどうするか。事前に決めたルールに従って対応することになります。悪質ならば、その行為者について懲戒処分や降格などの人事異動を検討することになります。ここで「あいつがいないと仕事が回らなくなるから」などと手心を加えるようでは、ルールを定めた意味がありません。
ただし、前述したように、相談者の感情に配慮することが重要です。
たとえば、パワハラが認定され、部署異動が行われることになった場合、その理由まで細かく知らせるべきか。それがパワハラへの抑止効果になるので知らせるべきという考え方もありますが、相談者本人が大ごとにしたくないというケースもあります。間違いを認めてやり直そうという上司に対し、「パワハラ上司」のレッテルを貼ることが果たしていいのかという問題もあります。
ケースバイケースとしか言いようがないのですが、異動なら異動の結果だけを伝えることが多いようです。
ゴールはあくまで、「より良い職場を作ること」であることを忘れないようにしてください。
もし、上司が従わなかったらどうする？
もし、問題を起こした上司が改善指示を不服として、それに従わなかったらどうするか。
そもそも会社には、服務規律や企業秩序に違反した従業員に対して、就業規則の規定に基づいて制裁、すなわち懲戒処分を行う権利があります。口頭で注意する「訓告（戒告）」、業務報告書を提出させる「けん責」から、減給、出勤停止、降格、そして最も重いものとして諭旨解雇、さらに懲戒解雇となります。
懲戒処分を行うには、就業規則に懲戒処分の種類や内容を書いておく他、本人に弁明の機会を与える、違反行為の重大さと処分の重さのバランスを取るなどのルールがありますが、基本的には本人が拒否したからといって、懲戒処分が行われないことはありません。
