当事者への確認は慎重に
相談者の話は丁寧に聞いたうえで、事実確認はしっかり行う必要があります。誤解や事実誤認があるかもしれませんし、相談者が悪意を持って上司を貶おとしめようとするケースもなくはありません。客観性を持って判断すべきですし、その際、別の部署などの第三者の意見は大いに参考にすべきです。
特に直接の関係者に話を聞く際には注意が必要です。以前、ある会社で、「上司に無視され、仕事を妨害される」という相談に対し、相談担当者が相談者の了解を得ずに行為者や第三者にヒアリングを行ってしまった事例がありました。それを知った相談者はショックを受け、問題はさらにこじれてしまいました。
とはいえ、もちろん行為者本人の話を聞かずに、対応の仕方を決めることはできません。パワハラ対策委員会はすべての話を総合し、客観的な判断を下すことが求められます。
「厳しく罰すればいい」とは限らない
また、相談者が何を求めているかを聞くことも重要です。パワハラ行為をなくしてほしいのか、それだけでなく別の部署に異動したいのか、あるいは上司を懲戒処分してほしいのか。
現状のままの組織体制でいいので、とにかくパワハラをなくしてほしい、というのであれば、行為者に対する指導や研修などで対応可能かもしれません。一方、相談者が「あんな上司の下では働けない」というのであれば、人事部と相談して調整する必要があります。
パワハラへの対応は厳しくすればいい、とは限らないことにも注意すべきです。相談者本人が「できれば穏便にすませたい」と考えているのに、思いのほか重い処分が上司に下された場合、相談者本人がショックを受け、むしろ不満を持ってしまうようなケースもあるのです。
相談者にとっても組織にとっても、上司あるいは部下を配置転換、つまり別の部署に異動させることがベストな選択肢であることが多いでしょう。直接顔を合わせないようにすることが、パワハラ防止にはとても効果的だからです。
ただし、普段から配置転換があまりないような職場では、うわさがうわさを呼び、パワハラの被害者が心理的に傷ついてしまうことが考えられます。普段から配置転換を頻繁に行うような「風通しの良い職場」であることが、パワハラ対策のうえでも重要だということです。
