ただし、ツイッタージャパンでは、広報担当の従業員が全員解雇対象になったとのことですので、広報部門を廃止する方針なのかとも思われます。部門を廃止するために当該部門の従業員の人員削減をするということは、企業の経営判断として、一定程度の必要性は肯定されることもあり得ます。しかしながら、そのような人員削減の必要性は高いものとは考えられませんので、4要素として検討する傾向が強い現在の裁判所では、より高い程度の解雇回避措置が要求されることになります。
しかし、即時解雇のメールが送付されてきており、事前に配転・出向などを打診された形跡もないので、やはり、解雇回避努力を尽くしたとは言い難いと思います。
（4）説明・協議義務について
また、使用者は、整理解雇の対象となった従業員に対し、人員削減の必要性、人選基準などについて説明を行い、話し合いを設けて解雇回避措置を講じるなど、解雇対象者の納得を得るための説明・協議をする必要があります。
本件では、マスク氏により買収が完了して1週間も経たないうちに、突如メールが送信されてくるという方法で解雇通告がなされているので、このような説明・協議が行われた事実はないと思います。
一方で、今回のツイッタージャパンの措置が、レイオフ（退職勧奨を受けての合意退職に向けた話し合い）であった場合には、まさに現在、この説明・協議をツイッタージャパンが講じていることとなるでしょう。
このようにみると、今回のツイッタージャパンによる一斉通知が「解雇」であれば、人員削減の必要性、解雇回避努力の有無、説明・協議義務を果たしていないと思われることから、それらの解雇は、無効となる可能性が高いと思います。
一方で、今回の通知が、「レイオフ」すなわち合意退職に向けての話し合いなのであれば、現在は、話し合いの最中かと思われますので、下記で述べるように適切な対応をするべきだと思います。
もしも即時解雇を通知されたら
それでは、解雇を通知されたときは、どのように対処すればよいのでしょうか。
解雇を通知されたときには、まず、その場で解雇の理由を説明してもらうことが重要です。今回のツイッタージャパンのケースのように、メールで通知がされた場合には、メールで返信し、解雇の理由を聞きだすのが良いと思います。
そのうえで、解雇理由を書面で明らかにするように要求するべきです。このような書面を出すのは、使用者の義務なので、使用者は拒否することは出来ません。
また、解雇をされた場合、即時解雇である場合には、解雇予告手当を請求することができます（労働基準法20条1項）。しかし、解雇に納得していない場合、解雇予告手当を労働者から要求してしまうと、後に「解雇を受け入れた」と言われてしまう可能性があるので、請求をすることは控えましょう。
