フリーランスの委託先やインターンの学生も保護の対象になる。各国に対して具体的な救済制度の制定を求めている。
今後、同条約の内容が国内法制度に落とし込まれるフェーズになっていく。各国の具体的法制度がどうなっていくかは今後の状況を見ていく必要があるだろう。
世界の企業の取り組み
次に世界の企業の取り組みを紹介したい。
世界の企業には、当職の知る限りパワーハラスメントに特化した研修等の対応は多くないと考えられる。一方でパワーハラスメントに限らずハラスメント行為に対しては、解雇や損害賠償請求など対応がなされていることも多い。
以下では、先進国の大企業を念頭に、特徴的な3つの取り組みについて述べることにしたい。
（1）管理職昇格の厳格化
第一に、管理職登用の際に十分に能力・適性を精査してハラスメント行為を行う人物を昇格させないことである。
先進国の大企業では、管理職登用の際に、厳格なアセスメントが実施されることが多い。アセスメントとは、課題への対応力や問題解決力を、インバスケット演習（多数の課題がバスケット（箱）に入っているその課題に対して一定時間内に対応策を指示する演習）やプレゼンテーション、部下との面談ロールプレイなどを通じて専門家（アセッサー）が判定する仕組みである。
私も、アセスメントのアセッサーをしていた時期があるが、部下に対してハラスメント的な行為をする可能性がある人物は排除される仕組みになっている。
セクシャルハラスメントを含む他のハラスメント対策を含めた管理職のマネジメント力がある人物しか昇格させないのだ。
日本の大企業においてもアセスメントは実施されていることも多い。しかし、先述した雇用形態や組織風土のためアセスメントで十分に排除できていないのが現状ではないか。
（2）人種・民族・宗教への配慮
第二に、人種、民族、宗教の偏見差別ととられないことに配慮している点である。
上司として部下である従業員に対して、ある程度厳しい指導をする場面に遭遇することはある。しかし、指導を受ける側が、「自分が〇〇教徒だから」「自分が〇〇〇民族に属するから」「〇〇人種だから」と厳しく言われていると思われないことが大変に重要である。
