〇企画趣旨

2026年に予定される労働基準法の改正は、働き方や雇用のあり方が劇的に変化する現代において、企業にとって大きな制度転換となる可能性があります。人口減少と労働力不足、働き方の多様化、そして生成AIをはじめとするテクノロジーの進展を背景に、法制度も抜本的な見直しが求められています。

改正の焦点としてまず挙げられるのが、勤務終了から次の始業までに一定の休息時間を設ける「勤務間インターバル制度」の義務化の動きです。過重労働の抑止と健康保持の観点から、すべての企業に対して適用される可能性があり、企業のシフト設計や業務配分に大きな影響を与えるでしょう。また、専門業務型などに適用されてきた裁量労働制についても、制度乱用の防止を目的に対象業務の範囲見直しや、導入手続きの厳格化が検討されています。

さらに、複数の仕事を掛け持ちする副業・兼業の広がりに対応するため、就業時間の通算管理や労災補償の整理など、企業間での情報共有や管理責任のあり方が新たな課題として浮上しています。加えて、リモートワークやフレックスタイム制の普及により、労働時間の客観的な把握義務がより厳密に求められる方向にあり、勤怠管理のデジタル化とその運用の透明性も大きな論点です。

近年では、AIによる業務配分や評価、勤怠管理も実用段階に入りつつあり、こうしたテクノロジー活用に対しても、労使の信頼関係や合意形成、アルゴリズムの公平性確保といった新たな視点から法的な整備が進められようとしています。また、ハラスメント防止の強化や、ストレスチェックの義務化といった安全衛生領域の拡張も注目されており、人的資本経営やウェルビーイングといった観点からも法制度との整合性が問われてくるでしょう。

このような改正は、人事・労務の制度対応にとどまらず、企業全体の労働観や人材戦略の抜本的な見直しを迫るものです。人事部門には、改正内容を踏まえた就業規則の整備、労働時間制度の再構築、テクノロジーを活用した勤怠管理や労務モニタリングの体制づくり、さらにはエンゲージメント向上や従業員の健康確保といった観点からの施策推進が求められるようになります。

本カンファレンスでは、改正法の背景と方向性を専門家が丁寧に読み解きつつ、先進的な企業による実践的な対応事例も紹介し、参加者が自社の制度整備や人事戦略に活かせる知見を提供した。

■基調講演

労働基準法改正の方向性と課題

現在の労働基準法改正の議論の背景には「働き方改革」と「40年ぶりの大改革」がある。働き方改革関連法案の施行5年後の見直しと、労働基準法の40年ぶりの大改革を見据えて、2025年1月に「労働基準関係法制研究会報告書」が厚生労働省から出された。

報告書の骨子は4つのテーマにある。労働基準関係法制の総論的課題（労働者性・事業・労使コミュニケーション）と労働時間法制の具体的課題だ。

※水町教授が今回の労働基準法改正の中に盛り込まれると予想される以下の課題について、労働基準関係法制研究会報告書の各項目を都度参照しつつ解説した。

・労働者性－「家事使用人の適用除外」
・労使コミュニケーション－「過半数代表者」の基盤強化
・労働時間法制－「テレワーク等の柔軟な働き方」「44時間の特例措置」「連続勤務日数の上限規制、法定休日の事前特定」「副業・兼業の場合の労働時間通算制」

労働時間法制－「勤務間インターバル」「つながらない権利」「年次有給休暇制度」については、若干の変更が検討されるにとどまると予想する。本日今まで話した要項は、2026年もしくは27年に労働基準法改正の国会提出案に盛りまれるであろう。

なお、今回誕生した政権は「健康維持と労働者の希望」を前提として労働時間規制緩和を支持している。過労死ラインである80、100時間という時間規制が緩められることはないだろうが、裁量労働制のように本人が希望し、かつ健康の維持が図られるのであれば、その範囲において裁量労働制の適応範囲を拡大するという改正の検討がこれからなされるかもしれない。

ただし、2024年4月に裁量労働制を拡大する労働基準法施行規則改正があったばかりでもあり、その後の裁量労働制拡大の実態を調査しながら制度設計をするであろう。2025年末～年度末にかけての議論により、時期も含め労働時間規制緩和がどうなるかはまだ分からない。

■課題解決講演（1）

多様化する人材活用時代における
就労・契約管理の効率化

◎企業の人事労務を取り巻く環境／就労関連書類の管理・保管の課題

正規・非正規雇用とも働き手は増加・多様化し、流動性も高まっている。特に女性の増加が著しい。また、外国人労働者もコロナ禍後に急激に増えており、2024年は230万人に達した。外国人は製造、サービス、卸・小売り、宿泊飲食、建設に携わる人数が多い。非正規雇用の属性は、主婦・主夫、外国人が多く、学生や高齢者も増えている。

採用・更新・退職関連の人事労務部門の業務（特に非正規雇用）は、（1）雇用契約の締結から回収が煩雑で工数がかかる （2）契約更新と期日管理の負担が大きい （3）書類作業に多くの時間がかかる、という負担を抱えている。契約業務の常態化と繁忙期の集中も課題だ。

雇用の多様化、法改正などの外的要因により、雇用契約業務の電子化はもはや業務改善ではなく、業務維持に必要な施策の一つとなった。

就労関連書類は、ローカル保存・紙・クラウドが混在しバラつきが多い。また、契約業務については、人の出入りが多く手続きが煩雑／雇用条件の変動で管理が難しい／契約書の作成が手間、といった課題がある。「締結」から「保管」まで一元管理することが望ましい。

◎契約管理の平準化／B to Bプラットフォーム契約書

当社の「BtoBプラットフォーム 契約書」利用で、雇用契約における締結と管理を電子化することで属人化を防ぎ、「店舗現場→本社承認→従業員合意」の流れをすべてクラウドで完結できる。紙・郵送・メールに頼らない運用が実現する。

雇用契約書の電子締結の4つのステップは下記スライドを参照。

契約書の送信状況や合意状況がリアルタイムに把握可能。契約締結後もクラウド上で一覧管理できるため、契約状況の見落としや属人化を防ぐことができる。ステータス管理／絞り込み／検索も画面上で容易にできる。

書類セット機能／承認リレー機能／個別・一括作成／書類回収機能を持ち、セキュリティ体制も万全だ（第三者機関からの厳しい審査基準もクリア）。また、「検索・通知・関連付け・管理」など、導入後の永続的な運用を支える機能を標準搭載。BtoBプラットフォーム契約書なら、契約業務全体の改善が実現できる。

学校法人上智学院では、導入後に以下の効果があった。
・紙、郵送の物理的な手間や負担を減らせたことで、制度設計や企画立案などのコア業務に時間を割くための心理的余裕を創出。
・大量の書類印刷、ゆうパックへの封入・発送準備をすべてカットしてデジタル化。2名で2週間かかっていた工数を半日へ大幅軽減。
・雇用契約締結プロセスの電子化で書類の期日内回収率が60％⇒90％へ。

雇用契約の電子化で、今ある手間と負担は確実に減らせる。

■特別講演（1）

IHIグループの人財戦略と労使コミュニケーション

◎IHIグループの人材戦略

当社は取り巻く環境の変化に伴い、ESGを軸に置いた社会課題解決を目指している。「グループ経営方針2023」では、成長領域への大胆な経営資源（キャッシュ・人財）のシフトを通じ、持続的な高成長企業へと飛躍することを打ち出した。

グループ経営方針2023が目指す事業の変革と企業体質の変革を実現するため、“「良い＋強い」会社”と“個人の「成長＋幸せ」”の両立を目指す。「グループ人財戦略2023」における重点的な取り組みテーマは以下。

・戦略達成に向けた人財の獲得・育成・最適配置（成長事業である航空・宇宙・防衛事業領域の人財確保に向け、他領域からのリソースシフト、および即戦力となるキャリア採用に注力）
・働きやすい環境の整備と自律的キャリア形成の加速（会社の変革実現に向け、年齢によらず誰もが挑戦・活躍可能な環境作りを実施）
・「多様性尊重」、「挑戦」・「越境」の組織風土の確立（トップの思い・会社ビジョンを組織の隅々まで浸透させ、全社で会社の将来を描くためのコミュニケーション施策を実行）

◎IHIグループの労使コミュニケーション

当社グループは、会社と従業員の関係性を見直し、従業員の声をIHIグループの施策に反映したいと考えている。従業員の代表である労働組合と会社の労使コミュニケーションも、それに沿ったものであるべき。よって、IHI単体やIHI労組に限定せず、また、賃金・一時金といった処遇に限定せず、経営に影響の大きい“人への投資”全般についての対話を目指す。

目指す労使コミュニケーションに向けて3つの課題があり、23年度から順次対応着手した。課題とは、（1）“人への投資”について包括的に議論できていない （2）グループ視点を欠いた個社議論になっている （3）議論と予算スケジュールがずれている、である。

（1）については、賃金に限定せず“人への投資”全般を議論するため、賃金改善に向けた春期労使交渉の時期のみでの議論ではなく、通年で幅広いテーマを議論できる場として、23年度に「人財変革委員会」を新たに設置した。今後は運用を定着させ、職場のリアルな課題感を人事施策に着実に反映していく。

（2）については、グループ全体での議論が可能となるよう、25年度から規程標準化に取り組み、今後、合同議論を行う素地を整備した。今後は規程に関する議論を皮切りとして、他テーマについても合同議論を推進していく。

（3）については、賃金にとどまらず人財育成や設備投資等に関する建議を予算へ反映するため、経営協議会のスケジュール見直しを議論している。今後は引き続き労組と議論し、建設的な労使交渉を実現するスケジュールを策定していく。

■課題解決講演（2）

繁忙期を乗り切る！法務アウトソーシング最前線
契約業務・法改正対応の最適解

◎法務部が直面する現状と課題

法務人材の不足は深刻だ。業務増加の一方で、採用難が続いている。景品表示法、フリーランス保護新法、金融商品取引法、建築物省エネ法……相次ぐ法改正により、対応実務は年々複雑化・増大している。技術革新や世情に歩調を合わせた法改正は、今後さらに増えていくことが見込まれる。

近年の法改正のトレンドとしては、以下が挙げられる。ガバナンス・コンプライアンスの実効性強化／多様な働き方への対応／取引透明性・公正性の追求／デジタル化・AI時代の新規制／情報開示、説明責任の高度化。

相次ぐ法改正への対応、コーポレートガバナンス対応、グローバル化、DXの進化、経営層からの相談増加など、業務内容の複雑性が増している。また、電子契約システムの普及にともない契約の取り交わしのハードルが下がり、契約締結の件数も増える傾向にある。

◎繁忙期を乗り越える「アウトソーシング活用」

こうした環境にあって、その場しのぎの繁忙期対応がもたらすリスクとしては、契約チェックの質が低下／法改正対応の遅れがそのままコンプライアンスリスクに／部署内の疲弊と離職リスク、が考えられる。採用難のなか、「繁忙期に合わせた雇用コストを受け入れるか、法的リスクを抱えるか」という難しい判断を迫られる。

これらを解決するソリューションのひとつが「弁護士のアウトソーシング活用」だ。急な業務量増加や人員不足にすぐに対応が可能／法務実務に対する専門性の確保／業務量や状況に応じて人的リソースを柔軟に調整、が可能になる。

実務におけるメリットは、
・短期間で有資格者を即アサインできる
・事業部や外部顧問と直接のやりとりが可能で、業務フローの見直しが不要
・契約審査等、業務スピードの迅速化と法的リスク軽減
マネジネメントにおけるメリットは
・人材マネジメント業務の削減
・業務量や状況に応じた柔軟なリソース調整が可能
・安定した法務体制の構築とコア業務への集中によりメンバーの退職リスク軽減

◎法務アウトソースサービス「法務クラウド」の紹介

前述したメリットを内包する当社のサービスが「法務クラウド」だ。

特徴（1）すぐに使える
・相談からサービス開始まで通常2週間。法務責任者の「右腕」となる弁護士を即アサイン。
・弁護士が既存フローに入り込む形で業務開始。導入の付加も最小限に。事業部など他部署と直接のやりとりで、契約審査を迅速化。
・業務開始前に、担当弁護士と顔合わせの場を設定。業務の進め方など具体的な業務フローを確認、不明点を事前に解消。

特徴（2）長く使える
・固定担当制だからこそ、使うほどに習熟度があがる。中長期で頼れる存在に。
・専任弁護士＋チームの総合力。万全のバックアップ体制で安心サポート。
・読みやすいコストで、業務量に応じて計画的に活用。柔軟対応の月額制。

特徴（3）いろいろ使える
事業部からの契約審査、法務担当者の成果物チェック・指導育成、株主総会・取締役会の運営および支援、新規サービスの法令適合性、社内規程の検討・整備・策定・運用および支援、商標等知的財産に関する相談……。さまざまな業務に対応する。
※大創産業、クラウドワークス、ヤーマン、レバレージズ各社の導入実例紹介もあり。

貴社の状況を聞き、最適なプランやサービスの活用方法や見積もりを提案するのでお声がけいただければ幸いだ。

■特別講演（2）

企業が取り組むべき、労働基準法改正への備え
～ 社労士の使命と企業経営とのかかわり ～

労働社会保険等や36協定等の手続きや就業規則の作成など、複雑な手続きをサポートするのが従来の社労士の主なイメージだった。これからは、働き方改革などによる人事労務分野の複雑化、ウェルビーイングやハラスメント対応等への相談、制度設計等のより専門的かつ戦略的な業務へ、社労士は活動領域を広げてゆく。

◎労働基準法改正の本質的意義と具体的課題

2026年の通常国会にて見込まれている労働基準法改正の主な趣旨は「労働者の健康確保と多様な働き方への対応」。視点は2つある。「守る」の視点からは、全ての働く人が心身の健康を維持しながら幸せに働き続けることのできる社会を目指すということ。「支える」の視点からは、働く人の求める働き方の多様な希望に応えることのできる制度を整備すること（様々な働き方に対応した規制）だ。

法改正は、業務の効率化や人材育成、柔軟な勤務体制・多様な働き手導入の契機。かつ、働きがいのある職場環境を整備し、企業の持続的な成長を促進する契機となる。形式的な対応に留まらず、労働者の健康と働きがいを重視する企業文化の醸成につなげるべきだ。従業員のエンゲージメントを高め、企業全体の競争力強化へ。

一人ひとりの健康・働きがいを支え、個社に合った社内制度や企業文化を育むためには、基調講演にもあった通り労使コミュニケーションが重要だ。法令遵守にとどまらず、職場の変革を促すための制度や仕組みを整え、その定着を後押しすることで、組織文化の変容につなげていく。こうしたプロセスにおいても社労士が果たす役割は大きい。

具体的課題としては、（1）フレックスタイム制におけるコアデイの設定がある。コアデイは自由度の高さと組織運営上の一体性の両立を図る仕組み。企業にとっては効率性・統制力の向上、労働者にとっては安心感・コミュニケーション機会の確保につながる。

他には、（2）特例措置対象事業場の週44時間特例措置の廃止 （3）管理監督者の要件明確化と健康・福祉確保措置の実施 （4）連続勤務日数の制限と法定休日の特定 （5）勤務間インターバル制度の導入促進 （6）年次有給休暇取得時に賃金算定方法の見直し （7）副業・兼業時の割り増し賃金にかかる労働時間通算ルールの廃止という課題もある。※（6）を除く（1）～（7）の解説あり

ここまで述べてきた、企業が取り組むべき実務対応は以下のまとめスライド参照。

「社会保険労務士は、労働および社会保険に関する法令の円滑な実施を通じて適切な労務管理の確立及び個人の尊厳が保持された適正な労働環境の形成に寄与することにより、事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上並びに社会保障の向上及び増進に資し、もって豊かな国民生活及び活力ある経済社会の実現に資することを使命とする」（社会保険労務士法（抄）

前述した“労働基準法改正の本質的意義の2つの視点”と、上記は合致する。社労士は、使命をもって、労働基準法改正の本質的意義の達成に向けて、職責を果たしていく。

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