■企画趣旨

人手不足や物価高騰を背景に、事業の継続を断念する企業が増えています。帝国データバンクが2024年10月に実施をした調査では、正社員不足を感じている企業の割合は51.7％に上り、「仕事はあるけれども、人手不足で受けきれない」といった課題も浮き彫りになってきています。2025年問題、2030年問題と更なる労働力不足が予測される中、生産性向上への取り組み強化と人材の獲得、定着への対策は急務となっています。

人材不足に陥る要因には少子高齢化や働き手のライフスタイルの変化などに加え、企業と求職者の間で期待や要件が一致しないことによって発生する「人材のミスマッチ」が考えられます。求めるスキル・経験と実際の能力のズレ、価値観の不一致、期待値ギャップ、選考プロセスにおける課題、スキルの陳腐化など課題は多く存在します。

こうしたミスマッチに対し人材エージェントに求められる役割も変化をしてきています。

例えば、AIやデータを活用した、スキル・価値観・キャリア志向のマッチング精度向上による最適な人材の提案、企業ごとの文化・経営戦略を深く理解し、「量」よりも「質」を重視した確実な採用支援、募集から紹介、採用、定着までのプロセスの高度化による一気通貫のキャリアコンサルティングなど、その存在意義や存在価値も取り組み方により大きく変化をしてきています。

企業と求職者のミスマッチを解消する救世主として人材エージェントの存在価値は今後も高まっていくでしょう。

本カンファレンスでは、「深刻な人材不足問題」解決のカギを握る、人材エージェントの“新たな”存在意義と存在価値について、人材エージェントに求められる変化、進化の視点から考察した。

■基調講演

人材エージェントの存在意義、そして未来
～ AI時代だからこそ求められる価値とは ～

◎人材紹介業はこれからどうなるのか？

結論から言えば、人材紹介業は無くならないし、これからも重要な役割を果たし続ける。ただし、エージェント間の格差はさらに広がる。優秀なエージェント（個人／法人）はAIをうまく使い「人」としての価値を提供する。凡庸なエージェントはAIが競合となり、役割を奪われていく。

もちろん「AIを駆使するエージェントが勝つ」という単純な話ではない。前提：“AI時代だからこそ、「人」の価値が光る”。AIでは人の心は動かない（SNS投稿も同様）。この先状況は急激に変わるので、短期のみならず中長期的視点が必須だ。「生産年齢人口の激減」の影響がとんでもないレベルで顕在化する。

だから「人（求職者）」の価値が上がり続ける。ただ、人は簡単には動いてくれない、よって「人」による支援力が価値を増す。現状のAI活用の多くは、まだ表層的価値に留まっている（エージェントの真の価値には届かない）。特に、ハイクラス人材には効力が弱い。単にAIを使って出力しただけの提案では、経験豊かな優秀なビジネスパーソンを動かすことはできない。

◎エージェントの真の価値とは？

対法人では、組織を理解しキーマンの特徴や正確まで押さえられ、その人と求職者が合うか、カルチャー的に合うかの「直感」まで持てることがエージェントの価値となる。ここは、まだAIには不可能。また、法人とのリレーションが弱いエージェントにもこうしたことは不可能だ。

AIや凡庸なエージェントは「求人票」に頼り過ぎる。求人票の裏側にある、ハイコンテキストな情報をどこまで収集し読み取ることができるか。単にヒアリング数を増やせばいいというものではない。洞察を含め仮説思考で動くことだ。「入社後の活躍イメージ」など、未来像を候補者に示せるエージェントは強い。

対個人では、候補者との「信頼関係」の醸成が重要。“この人が背中を押してくれるから”こそ動きたくなる。AI時代は、「人であること」そのものが価値になる時代だ。そして、「信頼」をベースとしたネットワークの醸成も大切。優秀なエージェントほど、候補者をリファラルによって得ている。

良いリファラルは、それ自体が“良いマッチング”になる。自然に、自分が支援しやすい人／企業と出会えるようになる。これは、会社のブランドや仕組みに甘んじていると不可能だ。会社の看板ではなく「個人」の名前で勝負する姿勢を持ちたい。

◎人材紹介の未来へ向けて取るべき戦略

人材紹介への参入が法改正などにより容易になり、マーケットが広がった。その一方で、各社が差別化を怠る要因になり、かつ、サービスレベルの低いエージェントが量産された。プレイヤー（釣り人）が増えすぎ、仁義なきレッドオーシャンへ。登録者を潜在層へと拡大していくなかで“即効性”が低減している部分がある。

戦略その（1）　AIの活用は、マッチングやスカウトなどの「業務効率UP」に留まらず、“重要ナレッジのシェア”という側面で進んでいる。例えば、業界知識を効率よく学習し「人」としての価値発揮へと時間を使う、社内のエースが話すスクリプトを再現、など。

その（2）　スカウトサイトに頼る「刹那的対応」から脱却し、自社の人材ネットワークを強化する。“同じ釣り堀”だと他社と差別化できないし、スカウトサイトの立場がどんどん強くなっている。囲い込みを目指す前にまず「ネットワーキング」だ。

その（3）　“人”としての価値発揮をするためのSNSブランディングを促進する。⇒いま、急速にLinkedInが盛り上がりつつある。SNSブランディングは重要だ。発信する人が圧倒的に有利な世界であり、SNSアカウントが自分の代わりに仕事をしてくれる。

LinkedInは実名文化でパブリック性も高い（Facebookはややプライベート寄り）。Xはその匿名性がつながりを作るにはネックだ。LinkedInはプロフィール（自己紹介の内容）が重要。相手の投稿への“いいね”やコメントにより他者に貢献しつつ、具体的かつ有益で刺さる投稿を行って自分の“つながり”やフォロワーを増やしたい。

人材紹介の未来への処方箋（まとめ）
・AIを活用し、効率化・ナレッジシェアを進める
・SNSブランディングで人とのつながりを強化する
・自分の魅力を磨き続け、「人」としての価値を最大化する

■課題解決講演（1）

自社データ適切に活用できていますか？
人材紹介・派遣業界のDXをけん引してきたPortersが語る、“売上拡大×経費削減”を実現するカギ

我々ポーターズが創業時から大切にしているサービス設計思想は以下。
・お客様の事業成長とともに成長していけるシステムであること
・お客様独自のDX推進を可能にするプラットフォームであること
・お客様の目的実現のためのサポートを提供すること

これらの思いを基にポーターズは、人材紹介会社向けの“PORTERS AGENT”、人材派遣会社向けの“PORTERS STAFFING”、人材派遣・紹介会社向けの“PORTERS ASSIST”など多数の製品ラインアップを抱える（詳細後述）。

人材紹介業界が抱える課題には、進まないDX推進（最新技術を業務に取り入れることが困難）／KPIの可視化（業務の進捗状況を把握できない、課題を発見できない）／コンサルタントの育成（面談から内定までの決定率が低い）／求職者獲得の激化（応募からの登録率が低下し続けている）などがある。

これらの課題を解決した事例としてUZUZ様が挙げられる。UZUZU様では、PORTERS Agentのアーキテクチャを活用し、手作業から脱却。その結果、月125時間以上作業工数を削減した。それに加えて、研修工数は6分の1、コンバージョン率は約7％改善させることに成功した。

一方、人材派遣業界が抱える課題には、進まないDX推進（最新技術を業務に取り入れることが困難）／量とスピードの両立が困難（多数在籍するスタッフの中から適した人材をスピーディに推薦することが難しい）／煩雑な営業事務（膨大な事務業務に多大な工数がかかる）／スタッフ獲得の激化・フォロー強化（応募からの登録率が低い、継続して稼働してもらうためのフォローが十分に行えていない）などがある。

これらの課題を解決した事例には、キャリアデザインセンター様の取り組みが挙げられる。キャリアデザインセンター様は、PORTERS Staffingを活用して企業開拓～稼働までの工程を一括で管理したことにより推薦数（成約数）を2倍にまで伸長。また、応募から面談までのリードタイムを3分の1、応募者判断時間を2分の1にまで減らすことに成功した。

今後、人材業界の業務を効率化していく上では、AIの適切な活用の重要性も無視できない。
人材業界企業によるAI活用で期待されるポイントとして、応募プロセスの効率化／成約率を高めるマッチング／プライバシー保護の徹底／AIシステム活用時の責任／フィードバックによるアルゴリズムの改善／AIロジックの理解などが挙がる。

そこで当社では、雇用創出に携わるビジネスパーソンと求職者の「最適化された出会い」の実現を目指し、AI×Techを駆使したスカウト代行サービス“PORTERS Assist”を提供している。当サービスは、AIが“アクティブ”な求職者を追跡し、求職者にマッチした顧客保有の求人を選出。5分以内に自動でスカウトメールを送信するというものだ。このサービスを活用したことで、1カ月間のエントリー獲得数が33倍になったという事例もある。これは、コンサル30人相当の求職者獲得をアシストしたという実績だ。

また、当社では、2025年7月17日（木）に、人材業界特化のオフラインイベント“PORTERS DAY”を開催。人材業界に従事する方々が事業戦略を考える上で役立つ情報を提供する。

他にも当社は、3種類の“PORTERS MAGAGINE”＝Agent/Staffing/Asiaの発行の行い、人材業界の活性化に向け積極的に情報発信を行っている。

DXで自社が有するデータ資産を活用したい／常に正確な数字を見たい／AI活用で業績UPしたい――といった課題解決を考えている方は、気軽にご相談いただければ幸いだ。

■課題解決講演（2）

人材業界で拡大するアプリ活用
～アプリを起点とした新規集客強化と求職者の囲い込み～

当社はノーコードのアプリプラットフォーム“yappli”で企業のアプリ開発を支援している。スピード導入／カンタン運用／アップデートで進化／アプリマーケティング、の4つの特徴を持つアプリ運用事業を、開発からプロモーションまで一貫して行っている。

アプリの導入実績は893以上。人的資本経営を支援する組織向けアプリ“yappli UNITE”も展開する。例えばANAホールディングスはグループ4.1万人を繋げるコミュニケーションを、yappli UNITEで推進している。また、当社は人材サービスのアプリの開発、プロモーション実績も豊富だ。

顧客各社の求人アプリを起点とした、求職者の「新規獲得とエンゲージメント施策」について述べる。エンゲージメントの定義は、求職者と深い関係性や関わりをつくることだ。それに関連する課題としては、チャネルの分散が加速し求職者とのエンゲージメント力が低下／Web広告のCPA（Cost Per Action＝顧客獲得単価）が年々高騰、の二つを提示したい。

◎チャネルの分散が加速し求職者とのエンゲージメント力が低下

求人メディア、企業の自社求人サイト～転職セミナー、リファラルなど、求職者にとって選択肢となるチャネルは大きく分散しており、初回接点から成約までの「エンゲージメント力」が低下している。

チャネル分散による悪影響は、誰がどこのチャネルでどんな温度感なのかが分かりにくい／競合チャネルやエージェントとの接触頻度が増加、の2つが大きい。より一層、候補者の方と深く長く繋がっていくことが重要だ。

アプリは3つの強みでエンゲージメント強化に寄与する。比較されにくい（アプリ利用中は他チャネルにアクセスされにくい）、Webより使いやすい（WEBより快適なUIUX、プッシュで届けたい情報が届く）、求職者の温度感が分かる（アプリからの会員登録、応募ユーザー、アクティブ会員のID取得が可能）、である。

アプリを通して、会員登録や応募など、さまざまな数値の向上が可能だ。例えば「ヤプリの中途転職アプリ」では、月間応募回数（広告）がWEBが5.5回／人であるのに対し、アプリは8.1回／人だ。（1）コンテンツの集約 （2）機能性の強化 （3）柔軟なプッシュ通知コミュニケーション——この三要素を満たしているアプリは、WEBと比較して数値パフォーマンスが高い。

詳しく説明すると、（1）WEBでは分散しがちな求人情報、求人ランキング、イベント情報、コラム、マイページなどをアプリでは1画面に集約し、回遊性を向上。（2）シングルサインオンを含めたログイン情報の保持、会員登録情報に基づいた求人表示の最適化など、WEBと比較して機能性を向上。（3）○○様へオススメの求人など、「リアルタイムで属人的にパーソナライズされたプッシュ通知」といったことが非常に効果的（開封率が全体送信に比して3倍前後高い）。

アプリを開くきっかけとなる独自コンテンツが重要だ。接触頻度を高めるためにコンテンツの工夫をしている企業は多い。例えば転職準備チェックリスト、日替わりクイズ／診断コンテンツ、ビジネススキルアップ動画などである。更新頻度とエンゲージメント力は相関関係が高い。週に2～3回以上、アプリ更新またはプッシュ配信を実施できているアプリが最も高い効果を生んでいる。

当社事例では、各社アプリ（アルバイト採用、中途転職、新卒採用）のユーザー比率が全体の半数に迫っており「アプリを起点としたエンゲージメント強化が加速」していることが判明している。

◎Web広告のCPAが年々高騰

アプリのマーケティング施策としては、インストール広告（GoogleやSNSでダウンロードを推進）と、ASO（アプリストア内のSEO）がメインだ。WEBと比較してASO対策や運用ノウハウを保有する企業が現状まだ少ないこともあり「アプリのマーケティング市場はブルーオーシャン」だ。

アプリ広告は中長期でのエンゲージメントが得意、という特性を持つ。

アプリ広告はDLから半年に渡って数字が伸び続ける。当月CPAは1万円でも、3カ月後CPAは5000円まで低下。また、人材アプリでは各案件アプリがWEBを上回る広告効果を達成している、といった複数の調査結果もある。

なお、AppStore内で「転職」ワードは1日あたり1000～1500回検索されている。検索上位に表示できれば100～200件／日のオーガニックDL数が獲得可能。当社のデータではオーガニックDLに対して40％前後の会員登録率だ。概算で月間DL数3000～6000、月間新規会員1200～2400件、ということである。

ASO対策としてはテキスト、スクリーンショットなどのPDCAが重要。スマホのOSやタイトルなどの項目によって優先順位も異なるため、状況や環境に応じたASOのPDCAが重要だ。

エージェント業界が抱える二つの大きな課題解決に向けて、当社にお力添えをさせていただければ幸いだ。

■特別講演

人材サービスの枠を超える
～医療福祉業界の人手不足の課題解決に向けた真のパートナーを目指して～

当社は「医療福祉を中心とするエッセンシャル産業が抱える課題の解決に挑み、誰もが幸せに暮らせる未来を創造する。」というパーパスのもと、医療・介護・保育分野を中心とする人材サービス及びデジタルソリューションサービスを提供している。約20年の歴史を持ち、医療福祉事業をコア領域として継続的な成長を実現。24年度のグループ連結売上高は571億円である。

人手不足感の強まりに伴い、人材サービスの需要が拡大している。矢野経済研究所によると、人材関連ビジネスの24年度の市場規模は10兆円を超える見込みだ。新規参入企業が続々と増えており、事業所数はこの20年間で約6倍となった。

採用チャネルの多様化も加速。「求職者」の選択肢は増え続けている。企業が人材サービスを利用する主な理由は、マッチングの的確さ／専門人材の採用／採用のスピードである。また、人材サービスの利用における企業側の不安は「コスト面」が大きい。
求職者が人材サービスを利用する理由は、詳しい情報がわかる／求人件数が多い／希望に合った求人がある、など。求人企業の詳しい情報や、求人数の多さ、希望の求人がある等、情報の量・質への期待が高い。

◎医療福祉業界の現状と課題

厚生労働省が発表する産業別の労働者過不足状況では、医療福祉業界の人材不足感が全産業の中で特に深刻である。介護職員が26年には約25万人、40年には約57万人不足するという予測もある。

政府は、人手不足に対して人材の確保・育成／生産性の向上・定着促進／職員の処遇改善などのさまざまな取り組みを行っているが、現場の課題は多い。例えば、介護事業所は小規模事業所が多く、人材採用の専任者を配置できる環境にないため、多忙な業務の合間を縫って採用活動をする必要があり、十分なリソースを確保することが難しい。このような人材定着の課題、採用の課題が明確に存在する。

人材定着のために採用時に確認すべき要素を紹介する。例えば理念・方針は、法人側は「施設の理念・方針に共感してほしい」、求職者は「理念・方針よりも条件を重視したい」と考える場合がある。働き方では、法人側は「スピードを重視して働いてほしい」、求職者は「一人一人と丁寧に向き合いたい」と考える場合もある。条件面だけでなく、求人票には現れにくいソフト面に対する双方の考え方を確認しミスマッチをなくすことが非常に重要。

当社では、ソフト面を含めたマッチングを行うことを意識して、サービスを提供している。
トライトグループの人材サービスの特徴は以下。
・28都道府県に営業所を展開
・顔が見える採用・転職支援
・1人のキャリアアドバイザーが求職者・法人の双方を担当
・全国約1600人のキャリアアドバイザーがサポート

◎持続可能な医療福祉業界に向けた取り組み

医療福祉業界の課題解決に向けトライトが注力していることは、以下のスライド参照。

業界で働く人を増やすため、潜在有資格者への就労機会を提供、マッチングを支援している。例えば、ライフステージの変化によりフルタイムでの勤務が難しい場合には、パートタイムの派遣社員として働いていただく提案を行い、復職を支援している。

また、介護職の入門資格「介護職員初任者研修」の取得～就業支援までをサポートしている。当社が運営する介護人材育成のためのスクール「介護ワーカーカレッジ」の累計利用者は約1万人にのぼっている。約半数の介護事業所が、介護職における無資格・未経験者の採用を控えている。その一方で、未経験者でも「資格」があれば9割弱の事業所が採用を検討する（自社調べ）。

介護業界の人手不足が深刻化する中、外国人材の採用に関心が高まっているが、健康で働く意欲が高いシニア世代は、介護業界の人手不足解消の大きな一歩になると考える。実際に、約8割が60歳以降で介護職の仕事を始め、およそ9割が継続して働くことを希望している（自社調べ）。当社の60歳以上の介護職への就業支援数（紹介・派遣実績）は、この5年で約5倍になった。

運営面では、当社は東京科学大学と医療・介護分野のDX推進に向けた産学共同研究を開始した。小規模組織でも実現可能な「最小限のICT」を調査・分析し、ICT化による業務効率の改善と医療福祉従事者の満足度向上への貢献を目指している。

“人をつなぐ”人材サービスから“業界が抱えている課題と向き合い、解決に向けたアプローチをする”サービスへ。これが人材業界の理想の在り方だと考える。当社は医療福祉業界の人手不足の課題解決に向けた真のパートナーを目指す。

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