■開催趣旨

2019年以降「働き方改革関連法」の施行に基づく「時間外労働の上限規制」により、さまざまな産業で労働環境の整備や条件の改善が進展した。その一方で、適用まで5年間の猶予が与えられている「物流業界」「建設業界」では、改善への動きが加速してはいるものの、長時間労働と休日労働からの脱却が不完全な状態が続いており、猶予期間が終わる2024年4月1日に向け環境整備が急務となっている。

弊社ではこれまで「物流の2024年問題」「建設の2024年問題」をテーマに、カンファレンスを企画し、それぞれの業界における課題について多様な視点から考察をしてきた。

物流業界では「トラックドライバーの時間外労働の制限」による「担い手の不足」「労務管理によるコスト増」「事業継続」といった課題に対し、デジタルを活用した業務効率化や勤務間インターバルの導入による働き方改革の徹底、人材育成、給与水準の向上など多くのチャレンジが示された。

また、建設業界においても同様に、「深刻な人材不足」が指摘され、建設技能労働者の大量退職も控えており、既存の人材に長時間労働という負荷が重くのしかかっている。また、二つ目として職場環境の課題も存在し、夏場や冬場など気候に左右される部分が多く、体調面でのケアも不可欠となっていることが指摘され、デジタル化、意識改革、政策面での整備など多くのインサイトが共有された。

そこで本カンファレンスでは、いよいよ施行まで1年半と迫った「上限規制」に向け、改めてどのようなロードマップを描き、持続可能な体制を築くかについて、2日間にわたり、それぞれの業界に焦点を当て考察をした。

■基調講演

2024年問題に向けた建設業の課題
～技術者・技能者不足、複雑化するプロジェクトへの対処法～

◎データに見る建設業の現況

1990年頃からのバブル崩壊～経済後退期に入ると、建築・土木の投資額は下降線を辿り、再開発大規模事業が増加し、用途の複合化が目立つようになった。発注組織、ファイナンス、デザイン、省エネ・脱炭素、災害対策、リニューアルなど、建設関連の仕事は複雑化の一途である。

建設業の実質付加価値労働生産性はここ10年ほど向上しているが、全産業平均や製造業などに比べ低く、産業別実質GDPも同様に低い。この30年ほど、雇用者数の伸び率は低下し、就業者数に占める雇用者数の割合も低いまま推移し、労働時間の削減はあまり進んでいない。※本記事のデータは、経済産業省、国土交通省、厚生労働省などによる

就業者数を見ると、若年層が減り、高齢者層の占める割合が高まっている。特に65歳以上の増加が顕著で、その一方で29歳以下が伸びていない。2021年は前者が17％、後者が12％である。建設業で働く外国人労働者数は増加の一途だが、為替レート（円安）の影響で手取りが減っており、また東南アジア各国や労働者の本国における建設業の隆盛もあり、今後の伸びは期待薄だ。

日本の地方公共団体（地方自治体）における建築技師の人数および総職員に占める割合の推移を見ると、今後の大規模な新築や改修工事の経験者不足が懸念される。こうした状況を鑑みると、今後は「プロジェクトが複雑化する中で省人化を如何に進めていくか」「構造的な課題の改善には政策的な対策が必要ではないだろうか」という意を強くする。

◎英国における生産性向上政策のケース

英国の建設業も90年代までにさまざまな課題が発生していたが、「発注者、設計者、施工者、専門工事会社、資材業者、ユーザーがプロジェクトの初期の段階から同じテーブルにつき、協力しながら叡智を出し合って業務を進めること」（レイサムレポート『Constructing the Team』,1994）や、「対立的な関係から協調的な関係へ」「コンピューターの利用」「標準化・モジュール化」「発注者の役割の重要性の見直し」（イーガンレポート『Rethinking Construction』,1998）などにより、“パートナリング”の概念が共通認識として広がった。

その結果、施工者・製造者が早期参画するスキームが、建築家協会の同調を含め共有され、建築業界では有名な「BIM Level 2 Mandate」――2016年までに政府プロジェクトにおいてビルディング・インフォメーション・モデリング＝BIMの使用を義務づける漸進的なプログラム――の導入に至った。その後このムーブメントは、ISO19650や、施工スピードが速く事業効率の良いプレファブリケーション（モジュラー・コンストラクション）の普及にもつながっている。

英国における建設産業の生産性向上政策を振り返ると、1990年代から一貫して生産性向上のポリシーを政府が示していることと、競争から協調へという（政府が示した）方向性を受け入れて実践する企業の柔軟性が印象的だ。

◎まとめ

日本の建設業界の課題は、建設技能者関連では「現場作業の少人化が急務」。建設技術者関連では、「デスクワークの効率化」「現場におけるもの決めの削減」「設計に関わる重複作業の削減」にある。また、資材調達や業務効率、人材確保にもさまざまな課題が山積している。以下、課題解消に向けた方策を提示する。

★建設工事の少人（しょうにん）化

　・複数のスキルを持つ建設技能者を厚遇する制度および訓練プログラム　
　・加工場や工場におけるデジタルファブリケーションの導入支援
　・モジュール化を担うアセンブル企業の育成
　・工事状況のリアルタイム全員共有（チャットなどの活用）

★建設プロセスの省人（しょうじん）化

　・記録、管理、報告の書類をデジタルデータおよびクラウドシステム化（様式の廃止）
　・着工後の設計変更を無くす（与条件の変更、設計上の不整合、施工時VEなど）
　・設計－ゼネコン－専門工事会社間で、検討や作図の重複を無くす
　・ベテラン層へのデジタルリテラシーのリカレント教育
　・社内独自システムから汎用的なツールへの移行

　以上、技術者・技能者不足、複雑化するプロジェクトへの対処法を紹介した。

■課題解決講演（1）

2024年問題から考える、業界のM&A動向と展望

建設業界が深刻な人材不足であることは周知の事実だ。建設業就業者の求人倍率は、2018年度以降21年度まで5倍以上（総務省のデータ）で継続推移。現代は採用される側が仕事や企業を選ぶ、多様性の時代へ変化しており、労働環境の是正は若者の就職促進に欠かせない「至上命題」である。

建設業界でのM&Aは活発で、21年度には近年最多の50案件が公表されている。主に、国内市場の頭打ち感（大手）、自社エリア・分野の拡大への限界感（中堅/専門大手）、担い手不足・後継者不足（地場企業）という課題解決、そして技術者や新技術の獲得を企図しての動きである。

今後は人口減少による税収の提携、地域格差の拡大＝建設投資低下の可能性があり、企業数の減少、大手・中堅企業の寡占化が進行していくだろう。そして、M&Aニーズのピークは24年頃で、30年頃には譲渡企業優位から譲受企業優位になってくると我々は予測している。（1）地場の有力企業をグループに迎え入れ商圏を拡大 （2）“総合エンジニアリング”への展開、人材確保の激化 （3）大手同士の提携・大都市一極化による市場の寡占化、という動きが進むだろう。

従業員が夢を持てる会社になるために、更なる成長や事業上のシナジー効果を得るために、M&Aは有効な手段だ。もちろん双方の課題解決・戦略が合致することが前提。成長できる会社環境が、現場の効率化とモチベーションの促進を実現する。例えばM&A後に年間休日、採用人数、売上すべてに好影響・効果が出た建設会社の事例もある。休日増加・労働時間減少は売上ダウンには必ずしもつながらない。従業員のモチベーション、キャリアの形成は大事。最高のパフォーマンスを発揮できる環境作りを経営者は問われている。

建設業における事業承継には、資本と経営のそれに加え「技術承継」という要素があり、他業種よりも承継ハードルが高い。10年後の社員構成・平均年齢、後継者候補の年齢・技術力・経営能力・役員構成、地域の建設投資の動向や競合他社の状況……早い段階から自社の未来を考える必要がある。2024年問題を契機に、M&Aを選択肢の一つに入れて将来を見据えた早期のディスカッションを。

■特別講演（1）

奥村組が挑む、長時間労働是正と生産性向上

「堅実経営・誠実施工」を掲げる奥村組。働き方改革の推進に向けて、2018年度にアクションプラン「OKUMURA LIFE WORK PLAN 115」（22年2月の創業115周年にちなみ命名）を策定するとともに、社長を委員長とする「働き方改革推進委員会」を発足させた。

24年4月の建設業における労働時間上限規制適用を見据え、22年3月までに工事所の“4週8閉所”すなわち週休2日制を実現することを目指して、さまざまな取り組みを進めていたところにコロナ禍が発生。新たな働き方としてクロースアップされたテレワークや在宅勤務を導入することとなったが、「紙・ハンコ文化」といった非効率な業務体制や、システム・セキュリティの整備不足が露呈し、また、工事所での在宅勤務導入は内勤部門以上に難しいことが改めて確認され、多数の課題が浮き彫りとなった。

長時間労働是正／新たな働き方／生産性向上のためには、業務のあり方自体の構造的・抜本的変革が必要という認識のもと、21年4月に全事業部門の垣根を越えた全社横断的な改革に取り組む総勢20名（専任）で構成する組織「業務改革推進プロジェクト」が設立された。

聖域なく業務・体制の見直しを行う／前例にとらわれることなくワークスタイルを見直す／デジタル化・ICT活用を積極的に推進――を基本方針とし、以下の3テーマに取り組んでいる。

　（1）    工事所の業務負担低減に向けた取り組み
　（2）    内勤業務の見直しおよび社内文書、社内手続きのデジタル化
　（3）    基幹システムおよび周辺システムの見直し

（1）では業務を仕分けして工事所からノンコア業務を内勤部門等に移管することを検討、（2）ではペーパーレス化やデジタル化を推進、（3）では肥大化・複雑化したシステム全体を刷新するべく検討を進めている。

◎2024年に向けて

「時短意識改革」は重要だ。意識すれば働き方は変わる。1日15分の工夫は年間60時間の縮減につながる。22年4月には新アクションプラン「OKUMURA LIFE WORK PLAN 2024～なせば成る！働き方改革」も策定した。4つの柱は以下である。

　・業務の分業化、効率化による工事所業務を削減するためのサポート体制の構築
　・適正工期の設定による4週8閉所の実現
　・意識改革による休み方、働き方改革
　・教育研修を充実させ「人材」を育成

また、上記の柱に基づき24年度に向けた目標値＝新アクションプラン5つの指標を作成した。

　・店内勤務者と工事所勤務者の労働時間の格差の縮小
　・時間外労働時間 月間45時間、年間360時間以内の定着
　・特別条項付き36協定を締結する事業所の割合を減少させる
　・年間130日以上の休日、休暇取得
　・4週8閉所（週休2日）の定着

2030年に向けた奥村組のビジョンは

　・企業価値の向上に努め、業界内でのポジションを高める
　・持続的な成長に向け事業領域を拡大し、強固な収益基盤を築く
　・人を活かし、人を大切にする、社員が誇れる企業へ

これらを実現するために、働き方・休み方の改革につながるアイデアを集め、全社へと水平展開する「なせば成る！チャレンジ」を、全社一丸となって実践中である。時間外労働の上限規制が適用される2024年を超えて、一人ひとりのチャレンジが未来へとつながる。

■課題解決講演（2）

健康サポートで人材不足解消！
～多様な人材が健康に働ける職場とは？～

建設業に従事する約490万人のうちの11万人＝2％が外国籍の労働者だ。この、外国籍の方々が日本で健康に働き暮らしていくことに寄与する、医療通訳システム・多言語健康管理システム「mediPhone」「mediment」を提供しているのが当社、メディフォンである。

◎建設業における多様な人材／技能実習生・特定技能外国人をとりまく課題

日本への在留資格を得られる「技能実習」「特定技能」には、在留期間や目的、試験、監理・支援方法、転職などの規定・条件に差異がある。約38万人の技能実習生は、建設関係の占める割合が20.8％と最も多い。国籍はベトナムが最多の55％を占め、昨今はインドネシアが伸びている（令和3年度のデータ）。

特定技能（1号）の在留数は、令和4年に約8万7000名を超えた。技能実習生は原則転職ができないが、3年～5年を経て特定技能に切り替え、飲食料品製造業などに職業を変える人も多い。建設業界には技能実習制度の見直しや特定技能の増加による「定着率の課題」と、東南アジア諸国の経済発展に伴う新規入国者獲得の難化を含めた「人材獲得の課題」がある。

技能実習生の70％が、給料が低い／給料の変動が大きい／生活面のサポートが限られている、などの課題を抱えている。その一方、技能実習生雇用企業の就労環境に対する視線は厳しい。監督官庁による法令違反の指摘や監督指導も増加しており（安全基準、割増賃金の支払い、労働時間関連など）、特に建設関係企業が占める法令違反の割合は多い。

現状の就労環境のままでは、持続的に優秀な人材を惹きつけることは難しいし、既に一定数在籍する外国人社員との関係性を見直さないとコミュニケーションコストが増し、受け入れる日本人社員の負担がかえって増加する。

◎多様な人材に対して行うべき健康支援

体調確認／健康診断／二次検診の受診率UP／職場環境づくり、といった健康管理は経営の必須案件だ。健康診断管理においては、経年変化を見て受診勧奨を行い、医師に就業の可否・業務時の配慮事項を確認する、といったことが重要。また、労働安全衛生法に基づくストレスチェックを活用したメンタルヘルスケアも必要だ。身体と心の両面から、外国籍の労働者を含む従業員の健康状況を把握し、職場環境改善につなげる必要がある。

監理団体が技能実習生への健康支援で難しいと感じている業務は、精神の不調やパワハラに関する相談対応であり、技能実習生の60％が通院・診断に関し課題を抱えているというデータがある。外国人社員に対しては、医療機関の利用法／多言語対応医療機関／民間医療保険加入／緊急時対応方法、この4つを案内して、健康サポートを行いたい。

これらの鍵になるのが“多言語化”だ。法務省や厚生労働省、各自治体が提供している無料の多言語ツールや「mediPhone」「mediment」の活用で多言語情報の提供を行い、相談体制を整備して日本人社員を含めた全社員共通のマネジメントにつなげたい。

法令違反は罰則対象になり社会的評価が低下する。そのリスク回避を。従業員支援体制の拡充が人材を惹きつける。給料に対する不満が最も多いが、生活面へのサポート不足も仕事における困りごとの一つ。これを解決して採用力強化を。外国人労働者を入り口に、日本人社員を含めた組織全体の体制を段階的に改善していってほしい。

■課題解決講演（3）

建設業界のニューノーマル！
建設DXにおける働き方改革を支えるワークフローシステムとは

◎建設業界の課題、建設テック

時間外労働の上限規制（原則月45時間、年360時間）が、2024年から建設業にも適用される。高齢化による建設技能者（職人）の大量離職で、14年度に約343万人いた技能者の内、109万人が24年迄に離職すると想定されている。これが“2024年危機”だ。人の確保が一層難しくなる中、長時間労働を減らしつつ、安全と品質を確保しながら工事をこなし、収益を上げていかなければならない。

大手ゼネコンは、本業である建設事業の生産性向上と新規事業創出のために、2024年を前に海外からを含めた最新テクノロジーの導入やDXに余念がない。ただし、大手ではない大半の建設会社は、研究開発費用を捻出できないのが現実で、建設DXを推進できていない。また、建設業は工事現場へ足を運ぶ／連絡体制の構築／作業指示書や図面の共有、といった実務があり、テレワークの実施率もまだまだ低い。

工事の進捗を記録するロボットや、ビジネスチャット／ウェブ会議ツールを導入するほか、作業指示書・図面の共有については「ワークフローシステム」を利用する企業も増えている。こちらを利用すれば確認ルートを柔軟に設定できるため、図面等を添付した作業指示書の回付も場所を選ばずに実現できる。

◎建設ファーストDXについて／ノーコードワークフロー製品とは

DXは、全社で取り組みビジネスモデル変革や業務プロセス、企業文化をも変革することが重要だ。経営陣と社員が一体的に意志決定に向けて情報共有できるツール＝ワークフローシステムは、前述の各“変革”に効果を発揮する。広い業務領域、人材不足、コスト、社内のリソースと抵抗感……といった課題を解決するのが「ノーコード（のツール・ソフト）」だ。

プログラミング言語を使ってソースコードを書かなくてもソフトウェアを開発することができるのがノーコード。直感・簡単操作／内製化／低コスト・スピーディー／ミニマムスタート、というメリットがある。ワークフロー管理にも有効で、やりとりしている書類をピックアップし、業務フローと作業内容双方を把握し、業務効率を改善することができる。

例えば清水建設は、勤怠／経費精算／グループウェアという複数のワークフローと膨大な紙書類を保持していた。本社移転を機にノーコードワークフロー・ツールを段階的に導入することで、書類保管用段ボール箱30箱を削減＝ペーパーレス化し、月1200時間相当のコスト削減＝業務効率化を実現した。

当社は中小中堅企業向けの「X-point Cloud」と、大企業向けの「AgileWorks」という2つのノーコードワークフロー製品を持つ。利用者が使いやすい／管理者にやさしい／豊富な導入実績（製品全体で4000社以上）、が特徴。無償のトライアルサイトや資料を見て、ぜひ導入を検討いただきたい。

■特別講演（2）

建設業の魅力と新しい可能性の創造
～ 三代目社長の挑戦、社内改革と経営の多角化、働き方改革の軌跡 ～

加和太建設の社員は建設業としては比較的多様性に富み、20代が43％で、女性比率は31％、県外出身者は28％である。「地方建設業のアップデート」をパーパスにしており、地域活性化への取り組み⇒当社の圧倒的な成長と我々のまちの活性化⇒多くの地方建設業がまちづくりに関わる⇒地方から日本が元気に⇒地方建設業のアップデート、という想い、シナリオを持っている。

事業領域は4つ。（1）ものづくり（土木・建築） （2）コトづくり（施設運営） （3）まちづくり（不動産） （4）建設業の変革づくり（ConTech）だ。

取り組みは多岐にわたる。例えば（3）の「まちなか開発」で実現したいのは、静岡県の東部にある三島市の中心市街地にデジタル／クリエイティブ人材・企業を誘致し、中心市街地の関係人口を増やしながら、まちの課題解決や魅力発信に対して新たな手法を導入し、まちの発展とまちを好きな人を増やすこと。イノベーションの小集積地を作ること、である。

三島市の狭いエリアに現在17物件を所有し、4物件を賃貸に供している。また、三島駅前の本社社屋を建て替えてまちづくりの拠点とし、サテライトオフィスや協働オフィスを作り、シェアオフィスも整備して地域と繋がり、仲間と出会い、活動を広げている。

（4）建設業の変革づくりにおいては、自社の生産性向上のために作ったクラウドサービス「IMPACT」を現在全国の建設会社40社ほどに提供している。建設業の若手の活躍早期化を実現するユーザー投稿型の建設業ナレッジ共有SaaSシステムを開発したり（現在β版）、地方建設業とスタートアップ双方の情報を事前共有・オンラインマッチングする建設DXコミュニティ「ON-SITE X」の構築にも取り組んでいる。

10年前に私が入社した際は事業戦略、若い人、教育制度、資金などあらゆるものが無かった。視察→愚痴聞き→ビジョン・事業戦略・人事戦略作成→小さな成功の積み重ね→大きく発信、というフローで変革のうねりを作っていった。現在は「個と組織の強化」「社員満足度と帰属意識の向上」のために、特徴的な制度や仕組みを数多くつくって実践している。

例えば前者では、435講座のWEB学習システムと80講座の対面研修を擁する「KAWATAアカデミー」、年に2回全社員で開催する「経営方針発表会」。後者では家族7人まで携帯通信料を会社負担としたり、Tシャツ・マスク・空調服を支給したり、社有車・駐車場代金を会社負担としたりしている。社員のサークルは21あり、補助金も出している。地域活性化イベントをプロデュースするプロジェクト型研修は9年連続開催している。一つひとつの制度・仕組み・取り組み・教育や研修を経て会社の文化・カルチャーが育まれると認識している。

週休2日の実現に向けては、実態把握／労務管理研修／業務推進室の設立／システム導入／管理職メンバーの増員などを行い、徹底調査して準備を行っている。今後もまちづくり、地方建設業の発展（ナレッジシェア、ネットワーク化）、新しいホールディングス（自社）の経営に邁進していきたい。

1. TOP
2. 【イベントレポート】文藝春秋100周年記念カンファレンス「2024年問題」総点検　建設業界編